Satsen på ferietidspunktet afgør ferietillæggets størrelse
En virksomhed nedsatte ferietillægget, og udbetalte derfor 1% i stedet for tidligere 6,5%. Det var i orden, mente byretten. Tillægget er nemlig ikke optjent, men følger et samtidighedsprincip.
DI image1
Nyt vilkår i ansættelseskontrakter
I forbindelse med finanskrisen genforhandlede en virksomhed alle ansættelseskontrakterne med deres medarbejdere.
De nye kontrakter trådte i kraft den 1. januar 2010. Et nyt vilkår i ansættelseskontrakterne var bl.a. en reduktion i procentsatsen for ferietillæg fra tidligere 6,5% til 1%.
Tvivl om, hvornår ny sats var gældende
Tvisten i sagen var, om ferietillægsprocenten den 1. maj 2010 skulle afregnes med den gamle procent på 6,5% eller den nye, reducerede procent på 1%.
Medarbejderne mente, at de havde optjent retten til 6,5% for optjeningsåret 2009, primært med henvisning til, at ferietillægget skulle beregnes efter samme principper som feriegodtgørelse.
Optjenings- eller samtidighedsprincip?
Virksomheden mente derimod, at ferietillægget i henhold til Ferieloven blev indført som en udlignende kompensation til de lønmodtagere, der fik løn under ferie og derfor skulle følge et samtidighedsprincip, som knytter sig til retten til løn under ferie.
Virksomheden mente derfor, at ferietillægget først forfalder ved afholdelsen af ferien (dog kan det aftales, at det udbetales samlet den 1. maj), hvorfor ferietilllægget må afspejle den aktuelt gældende (nye) procent på dét tidspunkt, hvor ferien holdes.
Virksomheden gjorde desuden opmærksom på, at ændringen vedrørende ferietillægget skulle ses som en del af en samlet pakke, hvor der bl.a. blev givet en uges ekstra ferie.
Ferietillæg følger retten til løn under ferie
Retten i Holstebro gav virksomheden fuldt medhold i, at ferietillægget følger et samtidighedsprincip og ikke et optjeningsprincip.
Det betød, at virksomheden per 1. maj 2010 kunne afregne med et ferietillæg på 1%.
DI førte sagen for virksomheden. Dommen er af lønmodtageren anket til Landsretten.
DI's råd:
Ved ændringer i ansættelseskontrakten, er det en god idé, at virksomheden kan dokumentere, at der er orienteret om konsekvenserne af ændringerne. Dette kan eksempelvis ske ved et følgebrev til den nye ansættelseskontrakt, der forholder sig til de enkelte ændringer ved eksempelsvis at skrive: "Ændringen har den konsekvens, at...". På denne måde kan virksomheden undgå evtuelle tvivlstilfælde.
